如何让一个团队持续成长？
对于新建立的团队，这个问题其实并不突出，但当团队发展到一定阶段时，管理者一定会遇到这样的问题，并为此头痛。
首先我们来看一个案例，我曾经辅导过的一家公司 S 是一家从2014年创业的做游戏的公司。
公司的创始人是一位技术大牛，在公司创建初期兼任了技术总监。这家公司在最开始是开发游戏类产品，其业务发展得非常好，公司对人员的需求也非常大。通过公司这几年的大规模的招人，公司人员数扩充至现在的300多人。
但在去年，公司做出了一个新的发展战略，准备进入新的业务领域。于是公司开始引进了一批高水准的人，这批人无论从技术能力，还是从管理能力方面，都很强。但当公司经过一段时间的发展后，管理层遇到了这样一个问题。
因为公司前面几年发展扩张得很快，只看重员工数量，却没有在员工的能力方面有过多强调。所以前面几年招进来的员工普遍能力较弱，与新来的这批员工之间能力层级相差非常大，没有任何中间层。这个情况导致许多工作无法顺利开展下去，而且新老员工之间出现的矛盾很多。
该公司出现的问题，是动力不足的问题，是很多公司或团队在发展到一定阶段时会遇到的。
成员的能力与公司期望的能力差距太大，并且这些成员很难在短时期内弥补能力上的不足，和新来的员工能力上存在巨大的断层。这样的团队成员结构缺少了阶梯，对团队或管理者带来非常大的挑战。
那应该如何解决这样的问题呢？
其实能力阶梯的建立不是一朝一夕的努力就能完成的，需要管理者在团队搭建早期就要有未雨绸缪的意识。因此，如果你的团队规模在今天还不大的时候，就需要意识到这件事情，并提早加以布局。
这个做法在团队管理中叫做能力阶梯的搭建，在能力阶梯搭建的过程中，团队管理者需要记住一个重要的法则就是，75分位法则。
所谓的75分位法是指，在招聘每一个新成员的过程中，一定要确保后进员工的能力是目前公司同类岗位员工平均能力的75%以上。
这样的能力分位选择，一方面的好处在于：
每一个后进员工的能力都是高出前面员工的平均能力，而且相对在比较高的水准。
这样的话，随着时间的推进，当团队成员成长到一定程度后，他们的能力不会出现明显的断层，而且可以达到公司对他们能力的要求。
后进员工是前面成员的75%以上，而不是一倍或两倍以上，这是在考虑员工能力的承接性。
如果团队成员能力相差太大，不利于团队整体的能力提升，而且对于能力强的成员来说，他会觉得其他成员和他的能力相差太多，会对他是否愿意留在这个团队存在风险。
因此，这就是团队能力阶梯的75分位法则。
那对于实现这个能力75分位的法则，管理者在执行过程中，要注意：
（1）要对成员的基本能力状况有把握
有些时候我们可以通过能力模型来明确每个成员的能力水平，但是建立能力模型对于一些小规模的团队会显得过于繁琐。这就要求面试官要具有对团队成员能力的把握能力，能够大致衡量出面试者的能力在团队中的能力刻度。
（2）定期回顾
公司的人力资源部门或者团队管理者，要定期。比如：半年，或一年，对成员的能力情况进行盘点，看看目前团队成员的能力阶梯是呈现出比较良性的形态，还是某些成员的能力出现明显短板，需要弥补的。
（3）前瞻性
在团队招募人才的时候，有时候需要对团队成员的能力储备具备前瞻性。这样的前瞻性是来自于对行业趋势以及公司战略的考虑。
有些人才需要在今天适当储备，才能在明天需要的时候有人可用。可以建立相应的人才池，在公司外围储备，一旦公司有需要就可以联系招募。
（4）多方面掌控
作为在已经有明显能力短板的公司工作的高层管理者，一方面要关注未来团队成员能力阶梯的建设，另一方面要对现有人员的能力短板进行补充和提升。
可以参考的方式包括：
- 邀请外部老师集中培训：组织公司成员之间的相互培训，员工变成讲师，分享技能和知识
- 利用互联网这些便捷的平台为成员提供学习机会：比如各类在线学习网站，充分利用人们的碎片化时间来学习和提升。
75分位的能力阶梯原则是一个面向未来的人才能力搭建计划，你的眼光有多长远，你的团队就会有多坚实。