还记得那个整天喊着“大师兄、二师兄，师傅被妖怪抓走了”的沙僧吗？
之前讲到团队矩阵一课时说到，沙僧是一种常见的员工类型，这种员工我们也叫他“小白兔”。
而最近，360的CEO最近发了一个微博，表态要“封杀”这一类员工。
小白兔就像偶像剧里的“傻白甜”，通常态度好又热情，团队意识也不错，但是能力平平，业绩也是勉勉强强。
这种看似“人畜无害”的员工实际上对团队毒害极深，对公司产生的价值很少不说，有些时候如果小白兔过多，还会对公司或者团队产生负面的影响。
因为他们所带来的业绩表现，会让整个团队的文化产生不公平性。
现在检查一下自己的身边有没有这样的员工：
你：最近工作做得不太好呀，绩效也一直没什么进步。小白兔：我以后会努力的！
之后还是老样子。
你：这个任务做的不太对，我跟你说，要这样…会了吗小白兔：嗯嗯，会了会了，放心哈
之后交上来的东西跟之前也并没有多大区别。
这些“傻白甜”员工就这样默默啃食着你的团队，而这样的工作风气一旦成型就很容易在其他员工之间弥漫开来。公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职；能力差的员工倾向于留着不走，年头久了就变中高层了。
小白兔员工不及时清理，久而久之就产生这种“死海效应”。
好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
在我们之前提到的团队矩阵中：
- 孙悟空在这个取经团队当中，既有很好的能力，同时它又是一名非常忠诚的团队成员。
- 猪八戒能力还不错，但是整天想着回高老庄成亲，信任度太差。
- 沙僧忠诚度挺高，就是做不出什么成绩来，水准能力中庸平平。
白兔式员工，就是这种中庸式的存在，而这样的特质想要被改变是很困难的。
正如村上春树说的：“平庸这东西犹如白衬衣上的污痕，一旦染上便永远也洗不掉，无可挽回。”
但是，这样的员工几乎存在在每一个团队或公司中。大公司尚且有些家底和资本，对于创业公司来说就很危险了。
初创团队的每一个成员都承担着相当大的工作责任和发展使命，如果不解决这个问题，团队会被这样的员工拖后腿。
对于这一类员工，我们有两个解决方式：
一、驯化
为什么不直接开除呢？
那么，思考一下， 当初这个员工是怎么招进来的。
开除了这一个，就不会有第二个第三个了吗？
员工又是怎么从“还不错”变成“差不多”的？
小白兔平常人缘不错，特别是那些已经工作有些年头的老员工，轻易辞退后，会对其他员工产生不好的影响。
这个时候，小白兔要是再拿出一副很委屈的样子，其他员工大概也会不自主的担心起自己的前途，这样就容易磨损他们对公司的信任感和信心。
所以，我们从两方面来考虑：
提供培训或换岗
对于有意愿改变自己的小白兔，给予包容和帮助。
但是要记得，只是单方面给他们进行技能输出是不够的，还需要制定考核制度来验证培训结果。
如果一开始效果不好，就要给小白兔多多鼓励打气，但是要设定一个考核期，时间上要注意不能太短，因为考核结果会因为各种外界因素而产生波动和影响。
要把小白兔的适应期考虑在内，不要想着一次下猛料。但如果在一定的考核期结束后还是没有起色，那可能真的需要考虑降薪甚至辞退了。
换岗则是为了让小白兔脱离原来的安逸状态，刺激他在新岗位调整工作状态以适应新的工作内容。
实际上，我们经常会看到一些有条件的公司会实行轮岗制度，这种举措实际上也可以帮助员工找到能够发挥自己的潜力和特长的岗位。
就像之前我们说的，要鼓励因人设岗，让员工创造更多的价值。
利用绩效制度激发小白兔
绩效奖励不一定是要以工资奖金一类的为标准，重要的是要找到小白兔的激励点。
比如他可能原来的工作内容对他没没有吸引点，那可以给他交付一些新的工作内容进行测试，效果好就可以安排这一类的工作给他。
二、辞退
很多表现积极的员工可能因为这些小白兔的存在而感觉到这个团队缺乏积极向上的氛围。
小白兔的不作为也会让其他员工萌生一种“做好做坏都一样”的误解，所以对于小白兔员工，如果无法改变他们，那么就要趁早辞退。
阿里巴巴在公司内部实行“271”管理政策，就是说在一个公司中20%是优秀员工，70%是还在期望内的员工，10%则是必须被淘汰掉的员工。
对于“小白兔”类型的员工实行的就是末位淘汰制。
太过安逸的职场氛围会让公司内部呈现出一种温水煮青蛙的状态，久而久之，小白兔就会繁衍开来。如果不及时把这种趋势扼杀在摇篮里，小白兔年头久了，熬到管理层的位置就更难处理了。
之前也有同学问过我，自己的团队里有个老员工，成绩平平，但是因为公司要大刀阔斧的改革，辞退这样的员工势在必行，但是确实不好意思下手。
职场要有人情味，但是不能用人情来做管理。像这种情况就可以按照前面提到的步骤进行处理。
先进行培训，将考核过程公示，让其他员工清楚小白兔员工是为什么不适合留在公司。况且不出成绩的员工还能和其他人拿着差不多的薪资，这就足以让其他员工更理解公司的做法。
从现在起，杜绝招聘小白兔，更要谨慎团队成员往小白兔的方向转型。